Terminvereinbarung bewerbungsgespräch Muster

Eine Interview-Tafel besteht aus zwei oder mehr Personen. Untersuchungen haben gezeigt, dass Interviews, die von einem Vorstand durchgeführt werden, gültiger sind als die Interviews, die nur von einem Interviewer durchgeführt werden11. Ein Interview-Board kann die Auswirkungen reduzieren, die persönliche Vorurteile auf die Auswahl eines Mitarbeiters haben können. Mehrere Interviewer können auch Informationen erfassen, die ein einzelner Interviewer übersehen könnte, wodurch eine ausgewogenere und vollständigebewertung des Antragstellers gewährleistet wird. Es sollten Anstrengungen unternommen werden, um Interview-Boards die unterschiedlichen Hintergründe des Bewerberpools widerspiegeln zu lassen. Diese Vielfalt kann dazu beitragen, die Bewerber zu beruhigen und das Ergebnis für sie annehmbarer zu gestalten. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Verwendung diverser Interview-Panels Bewertungsverzerrungen aufgrund von Rasse und Ähnlichkeiten in der Einstellung zwischen Interviewern und Interviewern verringern oder beseitigen kann12-13. Das Objective Eye ist eine relevante Ressource, die konsultiert werden muss, da es Manager und designierte Gruppenmitglieder zusammenbringt, um die Möglichkeit der Teilnahme an Assessment Boards zu erörtern. Es wird empfohlen, dass die Boardmitglieder jedem Bewerber kurz nach der Befragung unabhängige Ratings zuweisen, um sich besser an die Leistung des Bewerbers zu erinnern und sich nicht von den Meinungen anderer Mitglieder beeinflussen zu lassen.

Jede der Interviewfragen ist in der Regel darauf ausgelegt, eine Hauptqualifikation zu bewerten. Wenn jedoch mehr als eine Frage für eine Qualifikation gestellt wird, muss jedes Vorstandsmitglied die Antworten des Bewerbers in Bezug auf Fragen überprüfen und eine einzige Bewertung für diese Qualifikation vorlegen. Der Zweck dieses Structured Interviewing Guide ist es, einen Überblick über eine Methodik für die Entwicklung und Verwaltung strukturierter Interviews zu geben. Es bietet grundlegende Informationen sowie Ratschläge, die Mitarbeiter und Personalspezialisten dabei unterstützen, das Beste aus strukturierten Interviews herauszuholen. Dieser Leitfaden wird den Einstellungsorganisationen im öffentlichen Dienst des Bundes helfen, das volle Potenzial strukturierter Interviews auszuschöpfen und leistungsorientierte Ernennungen zu unterstützen. Der Leitfaden richtet sich an alle, die strukturierte Interviews entwickeln, durchführen oder bewerten. Zu diesem Publikum können Manager, Personalpraktiker, interne und externe Berater, Bewerber und andere gehören, die mehr über den strukturierten Interviewprozess erfahren möchten. Organisieren von Interviewfragen:Wenn Sie mehr als eine Frage pro Qualifikation stellen, wird empfohlen, die Fragen so zu gruppieren, dass die Interviewstelle alle Fragen stellen kann, die eine Qualifikation bewerten, bevor sie zu einer anderen wechselt. Dies erleichtert den Analyse- und Bewertungsprozess für Interview-Board-Mitglieder, da alle Informationen über eine bestimmte Qualifikation zusammen betrachtet wurden. Wenn bewerber beispielsweise negative Aspekte über eine Situation oder über sich selbst erwähnen, kann der Interviewer mit dem Antragsteller einfühlen und dann vorschlagen, zu einem anderen Aspekt der Frage überzugehen.

Zum Beispiel: „Ich verstehe, dass es eine schwierige Situation war. Könnten Sie mir davon erzählen…?“ Wenn jedoch Die Interviews laufen oder die Fragen erneut verwendet werden sollen, kann das Interview als standardisierter Test gelten.